沒妞泡要走，上班擠要走，飯不好要走，錢夠用了也要走……當越來越多的個性張揚的90后走上社會后，社會又該如何面對他們呢？

“廠子小，姑娘少，不好泡妞”

最近，在微博上，一封最牛“辭職單”引發了眾多網友的追捧，這封寫明在今年7月2日申請的辭職單中，員工覃某在辭職理由一欄里這樣寫道：“廠小，女孩少，不好泡妞”。而在其余幾欄主管的簽名欄中，主管們紛紛對此批示同意其離職，更有一位主管用極其憤怒的筆跡寫道：“是你自己沒本事泡妞，不要怨天尤人。”

最初，很多網友猜測這只是某位網友的惡搞，但是隨后發帖者聲稱這一切都是真實的，而且就發生在佛山某機電廠，辭職者則是一位在該廠工作了三年的90后組長，由于廠子里女少男多，因此這位組長憤而辭職，為此廠子里甚至舉辦了與外廠的聯誼活動，并且免費送互相有感覺的工人前往某景點旅游……

如果能夠把60后、70后、80后和90后放在同一個平臺上進行比較，或許我們會發現，90后可能是個性最為張揚的一代人，他們的想法和觀念，與之前三代人有著巨大的差異，尤其是在擇業就業上，這種巨大的差異更為明顯。

曾有機構調查發現，如今很多90后員工，在辭職時往往會亮出許多讓人啼笑皆非的理由，譬如說“上班路上地鐵太擠”，譬如說“宿舍沒有網線”，譬如說“食堂伙食不好”等等，而這些理由在70后、80后看來，實在有些讓人不可理解。更有一些90后的員工，干脆就以“直接消失”的方式辭職——關閉自己的手機，與原來的用工單位徹底切斷聯系，直接離開。

不好伺候的“90后”

“這幫90后，不是不好管理，簡直是不好伺候。”張俊（化名），60后生人，省城某外包工程公司的創辦人。在張俊身上，有著鮮明典型的“60后”特點：勤勞踏實、艱苦創業、待人寬厚。

2004年，張俊創辦了自己的公司，負責為美國一些企業處理數據，“其實我們公司的用工標準不算高，只要你有二本或者三本的畢業證，懂英語，會電腦就可以了。至于數據的錄入，即使你不會，我們也會有專業人士手把手地教你。”

但是最近幾年，張俊的公司卻遇到了“人荒”。

從2011年7月至今，整整一年，張俊的公司前前后后進行了無數次的招聘，總共有1500多名大學生進入了張俊的公司，然而如今再看看公司員工的人數與花名冊，張俊只能對記者報以苦笑：“一年了，公司人數沒有增加，幾乎沒有人能留下來。”

2004年，張俊的公司剛剛成立時，恰趕上80后的大學生畢業，因此他對于80后和90后有著深刻的認識：“2004年那時候大家都說80后叛逆，其實大部分新入職的80后員工還是比較好管理的。但是現在的90后，實在是讓人無奈。”說到這里，張俊的臉上露出了一絲苦笑。從去年下半年開始，張俊公司里就開始出現90后新員工的身影了，到了今年五六月份，達到了一個高潮：“前兩天我剛看了一下從去年7月到現在的招聘報表，1500多名入職員工里，起碼有一半以上是90后。”

“說真的，我覺得我對員工還算不錯。”張俊是一個比較包容的人，有新員工提意見，認為公司宿舍沒有網線，張俊立刻安排后勤部門在宿舍里安裝了無線網卡；有新員工覺得飯菜不夠可口，張俊則與管理層開會，給每個員工增加伙食補助；有的員工在外租房子，張俊則干脆給員工每月補貼50元錢的交通費……

而在薪水上，張俊開出的價格也算公道：“入職之后每個月公司給交五險一金，住宿免費，新員工每個月有1200元的底薪，如果工作量完成得高，那么獎金也高。平均下來，一個普通的錄入員工，月薪起碼可以拿到4000元以上，如果你肯干，拿的還要多。”張俊告訴記者：“在我這里，只要你努力，我保證你一年不到就可以升級為部門經理，底薪起碼翻一倍，月薪能在5000元以上。”

即使這樣，新入職的員工們依然接二連三地離開，“有時候我也會覺得，是不是我不夠體貼這些孩子，所以我也經常會跟同行探討。”但是探討的結果卻讓張俊無語：“有一次我們外包工程公司聯誼會一起聊這個事兒，大部分同行一說起這批90后員工，都叫苦連天，覺得他們不好管理。”

各種辭職理由讓人哭笑不得

張俊一直認為自己應該算是一個比較開明的人，“因為我的女兒也是90后，明年高考，我們平時溝通也比較多，我覺得我還是可以理解這些孩子的。”

但是面對公司里的90后員工，張俊實在有些無奈：“有時候我很想大聲沖他們吼一句，你們到底想要什么？”

薪水少、工作過于機械化、不利于個人未來發展……這些辭職理由張俊覺得可以接受：“我也年輕過，年輕人想跳槽，喜歡往高處走，這沒什么不對的。”但是“飯不好、工作累、老加班”這些理由則讓張俊有些“抓狂”了，甚至連“有錢還房租了”也成了辭職理由。

去年下半年，張俊曾錄取了一名畢業于二本大學的90后大學生，據這位大學生的簡歷上顯示，她在2010年就已經畢業了，而且各項成績還算不錯。“當時我就問她，你畢業一年，都做了哪些工作？”而這位應聘者的回答讓張俊頗為驚訝，“她說她已經一年沒工作了，那我就很好奇地問她，你這一年怎么生活呢？她說主要是靠借同學的錢生活，而她來應聘的原因是她已經借遍了所有同學朋友的錢，而且這個月的房租也該交了，所以沒辦法才出來找工作。”

雖然有些不可思議，但是張俊還是錄取了這個女孩子：“一個是她的學歷不錯，再一個是覺得可以幫幫她。”不過兩個月后，當這個女孩的辭職單擺到張俊面前時，張俊氣的是哭笑不得：“辭職理由是，已經有錢還房租了。”

公司的業務需要繼續擴大，但是人手卻越來越不夠用，不斷地投放招聘廣告，不斷地面試新人，不斷地修改待遇，然而一批批的應聘者來了，往往干上幾個月就選擇辭職，張俊實在不明白自己的公司為什么留不住這些人。

“我們的公司是濟南市場上最好的公司之一，待遇也絕對不比同行業的差，但是就是留不下人。”張俊無奈地搖搖頭說。

“失蹤式”辭職已成常態

事實上，數據錄入工作比較特殊，因此從業者以女性居多，但是隨著辭職者的增多，尤其是“失蹤式辭職”者越來越多，張俊覺得很疲憊。

去年年底，一名剛入職兩個月的女員工忽然之間不辭而別，這讓張俊跟同事們很是緊張：“也沒請假，也沒辦理辭職手續，手機關機，QQ、郵箱聯系也不回，我們都擔心她是不是出事兒了，甚至一度想報警。”最后無奈之下，張俊只好通知了該員工的家長（微博）。

兩天之后，該員工的家長打來電話說，女兒已經平安回家了：“其實她就是辭職了，但是沒打招呼，也沒做工作交接，甚至連工資也沒要就走了。”最初，張俊以為這只是個案，但是接下來的一段時間，采取這種“失蹤式”辭職的員工越來越多：“不打招呼，直接就不來了。我算了算，從去年7月到現在，起碼有30%的員工是用這種方式辭職的。”

適應90后是必須的

與張俊的公司相比，餐飲等服務行業顯然接觸90后更早，因此他們也有了一些自己的管理90后的方式和方法。

濟南重慶佳永小天鵝、濟南毛家飯店總經理孫建海，就對于90后員工有著自己獨特的管理方式。

“我覺得大家不要一味地批評90后怎樣怎樣，也不要給他們貼上什么標簽。”在接受本報采訪時，孫建海這樣表示：“其實90后里，確實存在很多類似的現象，比如說責任感缺失，比如說個性張揚，比如說吃不了苦，比如說急功近利。但是其實不光是90后，很多（19）80年代末期的孩子也有類似的情況。只是現在90后的畢業生多了，問題就一下集中凸顯在他們身上了。”

在孫建海看來，社會上對于90后應該更加地包容和寬容：“舉個簡單的例子，社會就好像一塊土地，60后、70后、80后、90后都是在這里生長起來的，但是隨著時間的推移，土壤的質量已變了，種植植物的種類和方式也變了，你還能像以前培養管理70后、80后的方式去管理這一批90后嗎？不可能。”

因此，從2008年開始，孫建海就開始嘗試著用另一種方法來管理這些90后的新員工：“我的方法就是以表揚為主，盡可能地找到這些孩子的優點，讓他們有一種榮譽感，當有了榮譽感之后，再讓他一點點明白團隊的重要性，同時要給他們一個希望，讓他們看到自己未來在企業里可以有晉升的空間。”據了解，如今在毛家飯店里，已經有不少90后成了骨干員工。“管理60后、70后和80后的方法對他們無效，那么我們怎么辦？我認為可以適當地改變我們的管理方式，這樣不會雙方都累。因為將來90后的求職者會更多，我們必須形成這樣一種機制來應對。”